Агентство по подбору персонала учит читать резюме

  Подбор персонала кадровое агентство начинает с составления портрета соискателя, размещения вакансии на работный сайтах и анализа полученных резюме. Резюме – это начальная информация, которую кадровое агентство или штатный эйчар получают о кандидате. Многие рекрутеры с недоверием относятся к резюме, отдавая предпочтение собеседованию. В этом есть долю логики, ведь многие соискатели сейчас весьма подготовлены и просят подготовить резюме профессионалов. Причем, что такая услуга сейчас активно оказывается многими кадровыми агентствами в Москве.

 Однако, даже не смотря на все вышеперечисленное, резюме способно дать необходимую первичную информацию о соискателе, чтобы отнести его к неподходящим или подходящим кандидатам.

 У агентств по подбору персонала, сотрудников отделов кадров компаний весьма распространенным методом оценки кандидатов является выявление «минус» признаков. Здесь стоит учитывать, что эти «минус» признаки разделяются на объективные и субъективные. Объективные – это когда вам требует, например, кандидат с техническим образованием и опытом работы в строительной компании, а у кандидата юридическое образование и опыт работы в торговой фирме. А вот субъективные признаки – это предрассудки и стереотипы эйчаров, которые часто являются причиной отсеивания достойных кандидатов. Например, на позицию бухгалтера рассматривают только женщин, считая, что это не мужская профессия.

  Агентство по подбору персонала в Москве Вижн советует оценивать резюме несколько иными способами. Первоначально, взяв стопку резюме в руки, отсортируйте их на «не подходящих», «подходящих» и «сомнительных». Сортируйте быстро, отводя на просмотр резюме не более минуты. «Не подходящих» кандидатов сразу можно поместить в корзину для мусора. Далее начните внимательно изучать «подходящих» кандидатов. К сомнительным стоит обратиться лишь в случае, если среди «подходящих» никого не выбрали.

 Резюме «подходящих» соискателей наше кадровое агентство в Москве читает снизу вверх, как бы отслеживая их жизненный путь. Проанализируйте, как кандидат строил свою карьеру – стремился ли он к саморазвитию и повышению профессионализма или его карьера строится хаотично (работает по разным направлениям, развития нет – скорее всего, значение имеет только зарплата, либо у кандидата очень невысокий уровень компетенций). Посмотрите, где кандидат учился – получил ли он сложное или простое образование.

 Если у него много разных «корочек» - то это может сказать о том, что у кандидата нет четкой цели в карьере. Оцените уровень желаемой зарплаты. Слишком завышенная цена у кандидата с небольшим набором компетенций и опыта, и слишком заниженная цена у кандидата с весомым набором профессиональных навыков должны насторожить рекрутера или кадровое агентство. Во втором случае скорее всего кандидат приукрасил свое резюме, либо есть личные отрицательные качества у соискателя, которые заставляют его искать другую работу.

 Попробуйте, осуществляя подбор персонала, прочитать в резюме то, что там не написано. Если кандидат претендует на вакансию менеджера отдела продаж, а в резюме никак себя не презентует и не продает – то, скорее всего, этот претендент не принесет пользы компании.